Информационное агентство / Аналитический центр

Кадровый приоритет Segezha Group — сократить количество управленцев

22.10.2018 | 18:10
|
255
текст Марина Клочкова

Весной 2016 года Segezha Group (входит в АФК «Система») открыла в городе Сальске Ростовской области предприятие по изготовлению бумажной упаковки — филиал карельского ООО «Сегежская упаковка». Новое производство построено на площадке бывшего завода кузнечно-прессового оборудования менее чем за год. Объём инвестиций составил 1,5 млрд рублей. Реализация проекта позволила увеличить долю Segezha Group на российском рынке бумажной упаковки до 60%. В сентябре этого года на сальской площадке установлена новая пакетоделательная линия мощностью 24 млн штук в год разноформатных пакетов и сумок. Персонал уже набран и подготовлен. Часть сотрудников прошла двухмесячное обучение на головном предприятии в Сегеже, остальные обучаются уже на новом оборудовании. О том, как здесь построена работа с кадрами, «Эксперт ЮГ» поговорил с руководителем отдела управления персоналом ООО «Сегежская упаковка» Оксаной Фофановой.

— Насколько острой для вас является проблема квалифицированных кадров?

— В масштабах Segezha Group филиал в Сальске — небольшое предприятие, острой нехватки кадров здесь нет. Весь штат — 74 человека — укомплектован из местных работников. В ближайшее время штат будет увеличен до 80-82 человек. В целом по компании мы остро нуждаемся не в руководителях, а в специалистах рабочих профессий. У нас специфичное производство, поэтому трудно найти готового сотрудника. Особенно в тех регионах, где всё заточено под аграрный сектор. Чтобы укомплектовать штат сальского филиала, отобранных кандидатов отправляли на стажировку в Карелию. Мы уже 80 лет выпускаем сегежские мешки. Есть преемственность кадров. Наши опытные сотрудники периодически выезжают на сальскую площадку, проводят курсы повышения квалификации для рабочих.

— Какие профессии будут наиболее востребованы вашей компанией через пять-семь лет?

— Мы намерены развивать престиж профессии среднего профессионального образования. Найти бухгалтера, экономиста или грамотного юриста не так трудно, как подобрать квалифицированного энергетика или электрика. Задача предприятия — сокращать количество управленческих кадров. При этом сейчас на одного специалиста приходится 20 рабочих профессий. Это достаточно высокий показатель, его надо снижать. Будут востребованы техники — механики, техники-электрики, наладчики электронного оборудования. ИТ-технологии развиваются, поэтому и на инженеров-программистов будет спрос.

— Каким образом компания пытается решать проблему обеспеченности квалифицированными кадрами?

— Мы рекламируем бренд нашей компании как ответственного работодателя. Чтобы будущие выпускники учебных заведений, а лучше абитуриенты, знали, что есть такое предприятие. Я считаю, что скоро работодатели будут бороться друг с другом за каждого работника. Мы уже используем механизм — «воронки привлечения» на разных этапах, начиная со школы. Проводим для школьников мастер-классы, организуем экскурсии на завод, рассказываем про нашу продукцию. Организуем родительские собрания, куда приглашаем преподавателей вузов. Цель — заинтересовать не столько школьников, сколько их родителей, потому что, как правило, куда поступать ребёнку, в 90 процентах случаев решают родители. С местным колледжем в Карелии мы заключили соглашение, теперь ежегодно набираем группу, где готовят машинистов бумагоделательных машин под потребности Segezha Group. Студенты высших или средних учебных заведений проходят на наших производствах практику. Лучшие становятся частью команды. Для них мы разрабатываем трёхгодичную программу карьерного роста. Потому что после трёх лет работы на производстве запал у молодого сотрудника, если его не подогревать, пропадает.

— Какова основная форма обучения сотрудников внутри компании?

— Институт наставничества. Как бы хорошо сотрудник ни учился в учебном заведении, даже если получил красный диплом, придя на предприятие, он всё начинает с чистого листа. На мой взгляд, неправильно, что сейчас основной кузницей кадров является само предприятие. Каждому региону необходимо развивать кадровый потенциал.

— Насколько учебные заведения региона обеспечивают ваши потребности в квалифицированных кадрах?

— Мы только в этом году заключили соглашение с Сальским индустриальным колледжем. Детали сотрудничества ещё прорабатываются. По нашим прогнозам, до 2027 года ситуация с квалифицированными кадрами в стране будет усугубляться. Это связано как с низкой рождаемостью в 90-е годы, так и с уровнем современного образования, который заметно снижается. Нужно работать не только с молодыми людьми, но и с преподавателями, как высших учебных заведений, так и средних. Также приглашать их на действующие производства. Чтобы программы обучения соответствовали существующим потребностям бизнеса. Практика давно шагнула вперед, а теория застряла в далёком советском прошлом. Необходимо активнее использовать программы дистанционного обучения для сотрудников предприятий, чтобы они надолго не отлучались от работы и тому подобное.

— Каков средний годовой бюджет, который компания сегодня тратит на подготовку кадров? В какой мере ваша собственная система подготовки квалифицированных кадров покрывает ваши потребности?

— Ежегодно на обучение сотрудников мы тратим около одного процента от фонда оплаты труда. Расходы небольшие. И всё только потому, что мы делаем это самостоятельно. Считаю, что внутреннее обучение оправданно. Ведь низкая квалификация персонала напрямую влияет на производительность труда, на качество продукции. Мы покрываем свои потребности. Однако должна признать, что наша собственная система подготовки кадров не идеальна. Потому что, как показывает практика, у нас большая текучесть персонала в первые три месяца работы. Есть люди, 20–30 процентов от общей массы принятых на испытательный срок, которые совсем не обучаются и быстро отсеиваются.

— Кто сегодня должен сыграть основную роль в совершенствовании системы подготовки квалифицированных кадров для реальной экономики?

— Необходима крепкая связь между предприятиями, учебными заведениями и нашей потенциальной аудиторией: выпускниками, школьниками, их родителями. Основной клиент учебного заведения и есть работодатель. В чём заключается высокий рейтинг вузов? В уровне трудоустройства выпускников. Окончив вуз, молодой специалист должен найти работу по профилю, а не положить диплом на полку. В сальском филиале много рабочих, а именно 80 процентов, имеют высшее образование, в основном гуманитарное. Безусловно, специалисту с юридическим образованием работать на промышленном оборудовании тяжело. Но держаться за работу приходится, так как завод по производству упаковки сейчас, пожалуй, единственное крупное предприятие в Сальске.

Другие публикации раздела: Новости

Нет комментариев. Ваш будет первым!