Идеальный шторм: что ждет рынок труда юга России в 2026 году

В 2025 году на рынке труда юга России главенствовало несколько трендов. Во-первых, рынок сейчас по большей части принадлежит работодателю. Это в первую очередь касается высокооплачиваемых топ-позиций. На вакансии приходит большое количество откликов, кандидаты пишут длинные красивые сопроводительные письма, откликаются грамотно составленными резюме. На одну топ-позицию может приходить 200-300 кандидатов. Соответственно, вакансий стало меньше, а откликов больше. При этом стоит отметить, что большинство откликов на такие позиции поступают от трудоустроенных в настоящий момент кандидатов.

Еще один тренд рынка труда, который вытекает из предыдущего – это продолжающийся дефицит «синих воротничков». Нехватка уже не такая острая, как раньше, но «синеворотничковые», линейные, менее оплачиваемые вакансии закрывать по-прежнему сложно. И эти кандидаты по-прежнему достаточно легко мигрируют от одного работодателя к другому.

То есть «белым воротничкам» стало сложнее с поиском работы, а для «синих воротничков» горит зеленый свет. Прослеживается прямая корреляция: чем выше заявленная заработная плата, тем экспоненциально больше вы получите откликов.

ИИ-инструменты меняют подход к поиску работы и закрытию вакансий

После нескольких лет высокой активности рынок труда демонстрирует признаки охлаждения. При этом тренд на увеличение заработных плат, на мой взгляд, сохранит инерцию и в 2026 году. Компании продолжают проводить пересмотр окладов, во-первых, реагируя, на общее давление инфляции, достаточно ощутимое, а во-вторых, стараясь удержать сотрудников. Со специалистами, которые составляют костяк компании и в которых заинтересован работодатель, бизнес не хочет расставаться: стоимость найма все-таки довольно высокая.

Соискателю в целом тоже стало сложнее искать работу. Это связано не только с общим охлаждением рынка, но и с изменением процесса отбора. Активное использование ИИ-инструментов для фильтрации на крупных площадках, таких как HeadHunter, зачастую блокирует прямой контакт кандидата с рекрутером. В результате эффективная стратегия требует долгосрочных усилий: своим клиентам на карьерном консультировании я рекомендую завязывать неформальные профессиональные отношения с рекрутерами целевых компаний, целенаправленно поддерживая коммуникацию и оставаясь в их поле зрения. Можно сказать, что поиск высокооплачиваемой работы сегодня превратился из спринта в марафон. Особенно если мы говорим о топовых позициях с заработной платой 250-300 тыс. рублей и выше.

Искусственный интеллект активно интегрируется в процессы найма на разных этапах. С одной стороны, алгоритмы, которые используются для автоматического скрининга резюме, создают для кандидатов дополнительные барьеры на входе, с другой, грамотно настроенные системы рассылок на этих же площадках позволяют эффективно привлекать пассивных соискателей, до которых сложно добраться ручными методами.

Бизнес применяет инструменты ИИ для анализа резюме, подготовки к собеседованиям, формирования вопросов и обработки обратной связи. С помощью таких сервисов как Perplexity можно проводить комплексный анализ кандидатов по заданным критериям, осуществлять их скоринг и выстраивать объективный рейтинг. Это мощные инструменты, повышающие эффективность, но важно не заменять искусственным интеллектом критическое мышление и окончательное человеческое решение.

Возрастная планка сдвигается вверх

Ситуация с возрастными предпочтениями на рынке труда неоднозначна и сильно зависит от должности. Для дефицитных рабочих специальностей, например, воронка найма расширяется. Для кандидатов 45+ здесь практически нет барьеров, а возрастная дискриминация сведена к минимуму, ее проявления заметно сократились.

Для высококонкурентных «топовых» позиций возрастная планка, вопреки стереотипам, тоже смещается вверх. Кандидаты 50+ сегодня вполне конкурентоспособны, особенно если они следят за здоровьем, поддерживают профессиональную форму и современный образ мышления. Тридцатилетние соискатели на роль, например, директора по персоналу, теперь могут восприниматься как слишком молодые. «Золотым стандартом» для руководящих ролей по-прежнему остается возраст 35-45 лет.

В случае массовых и неквалифицированных вакансий логика работодателя проста: при дефиците кандидатов критерии отбора смягчаются и воронка расширяется, при избытке – воронка сужается. Работодатель становится более «капризным», обращая внимание не только на базовые требования, но и на второстепенные, порой субъективные характеристики.

Трудные времена требуют человекоориентированной политики

В 2026 году, я думаю, нас ждет идеальный шторм на рынке труда, который столкнется с комплексом взаимосвязанных вызовов. Ситуацию можно охарактеризовать как период повышенной турбулентности, когда традиционные модели найма и занятости будут пересматриваться.

Для соискателей это означает повышение уровня конкуренции, сложности как с поиском новой работы, так и с удержанием текущей позиции. В этих условиях критически важными становятся осознанное выстраивание собственного карьерного трека и тщательное финансовое планирование, включая формирование «подушки безопасности» на период возможного поиска работы.

Работодателям необходимо переосмыслить подход к управлению персоналом. Ключом к устойчивости станет построение честных, партнерских отношений как с кандидатами, так и с действующими сотрудниками. В трудные времена именно лояльное ядро команды обеспечивает компании стабильность, а для его сохранения бизнесу требуется последовательная, этичная и человекоориентированная политика.

В конечном счете, выход из этой фазы с минимальными потерями для всех сторон возможен только через уход от узкой трактовки человеческого капитала как «ресурса» и переход к более сбалансированным и уважительным отношениям на рынке труда.