Поделиться
Большинство болей и проблем управленцев как в малом, так и в крупном бизнесе схожи. Компании часто еще на начальных этапах допускают одни и те же ошибки в формировании команды: дублирование функций сотрудников, страх делегирования обязанностей, хаотичная постановка задач и планирование, несистемный подход к стилю руководства, пренебрежение корпоративной культурой. Плохо подобранная команда не дает ожидаемых результатов и все процессы в компании начинают ощутимо проседать. Всего этого можно избежать при системном подходе к организации командной работы.
Прежде всего стоит определить разницу между просто штатом сотрудников и настоящей командой. Команда всегда оказывается объединена общей целью, а люди ее составляющие заинтересованы в совместной работе для ее достижения. В отличие от просто взаимодействия с коллегами, команда характеризуется более глубокой взаимосвязью, поддержкой и синергией. Это значит, что совместные действия приводят бизнес к лучшим результатам, чем действия каждого отдельного члена команды.
Основные признаки команды
● Закрепленные роли и задачи. Каждому члену команды назначена четко определенная роль и из нее вытекает понятный свод задач. Навыки каждого члена команды при этом используются наиболее эффективным образом, а функционал сотрудников не дублируется. В противном случае в компании возникает хаос: одни люди выгорают от слишком большого количества задач и усталости, а другие – от того, что начинают чувствовать себя бесполезными.● Команда имеет общие цель и миссию. Она регулярно озвучивается руководством, и ее достижение оценивается с помощью ключевых показателей эффективности (KPI) сотрудников. Установление индивидуальных целей, признание и похвала, предоставление возможностей для роста и развития, справедливая системы вознаграждения, вовлечение всей команды и участие в проектах и инициативах – все это является важными способами стимулирования команды. Миссия, в свою очередь, не тождественна цели. Сформулированная миссия компании помогает сотрудникам ощущать значимость своей каждодневной деятельности, дает ощущение причастности к большому и важному делу.
● Отношения. Как уже было отмечено выше, команда – это не просто группа сотрудников. В команде присутствует коллективная ответственность, развито доверие и уважение между ее участниками. Над отношениями можно и нужно регулярно работать, они не появляются сами собой. Новые сотрудники должны проходить качественный онбординг, чтобы чувствовать себя причастными к команде, а уже состоявшихся «звезд» необходимо регулярно хвалить за достижение успехов. Но прежде всего для управления взаимоотношениями в команде управленцу важно установить понятные отношения с самим собой и научиться регулировать свое собственной состояние: понять, что именно приводит вас в ресурсное состояние.
● Культура. Каждодневная деятельность должна приносить сотрудником удовлетворение. Довольные сотрудники делают работу бизнеса гораздо более эффективной. Для формирования тесных связей и поддержки удовлетворенности сотрудников в команде необходимы и приятные ритуалы, и корпоративные активности, и включенность во все эти процессы руководства, чтобы оно не было недосягаемым для сотрудников. Корпоративная культура дает команде понятные опознавательные признаки, укрепляет внутренние связи, влияет на чувство причастности людей к команде и как результат – помогает в достижении бизнес-целей.
Состав и функционал участников команды
Когда мы говорим о составе команды, важно понимать, является ли она постоянной или проектной. В первом случае особенно важно объединить такую команду не только вокруг целей, но и вокруг общих ценностей, через корпоративную культуру и различные совместные мероприятия. Ведь людям, работающим вместе длительное время, важно чувствовать безопасность и поддержку со стороны коллег. Если же это проектная команда, то ее следует объединять, прежде всего, вокруг целей, которые она должна достичь.Организационный консультант Патрик Ленсиони рекомендует формировать команду и назначать людей на должности таким образом, чтобы они дополняли друг друга. Он выделяет 6 типов гениальности, раскрывающихся в процессе рабочей деятельности. Такая система позволяет увидеть сильные и слабые стороны сотрудников и корректно распределить между ними задачи. По мнению Ленсиони, неверно подобранный тип работы влияет на выгорание человека гораздо больше, чем объем работы как таковой – человек больше устает, занимаясь не своим делом.
1. Гений удивления. Гении удивления наблюдательнее остальных: они хорошо чувствуют окружающую реальность, внимательно наблюдают за процессами и тенденциями в мире.
2. Гений изобретательности. Такие сотрудники постоянно генерируют новые идеи и решения. Они быстро придумывают и их не пугают брейн-штормы.
3. Гений проницательности. Этот тип связан с инстинктом и интуицией. Люди с этим гением обладают природной способностью оценивать идеи или ситуации, имея ограниченную информацию, и давать ценные отзывы и советы.
4. Гений вдохновения. Это люди, способные мотивировать других. Они умеют вдохновлять, объединять коллектив и убеждать его приступить к работе. Они хорошо чувствуют, каких людей нужно взять в команду.
5. Гений содействия. Этот тип сосредоточен на поддержке и помощи другим. Люди с этим гением умеют понимать и удовлетворять потребности других, часто предвидя их нужды.
6. Гений упорства. Этот гений заключается в том, чтобы довести проекты до конца и получить удовлетворение от завершения задач. Люди с таким гением преодолевают препятствия, видят результаты своей работы и получают радость от ее завершения.
Выявить у человека тот или иной тип гениальности можно, например, в процессе проведения бизнес-игры. Так, в ходе одной игры в рамках глубинной стратегической сессии с командой, мы обнаружили разные подходы к работе у членов команды. А на основании этого наблюдения пересмотрели распределение задач между ними. Сотруднику с ярко выраженным гением упорства совершенно не нравилось постоянно переключаться с одного нового клиента на другого, гораздо больше удовлетворения он получал, когда доводил до результата старых клиентов. Руководство согласилось закрепить за ним ведение старых клиентов, что в результате привело к росту старой базы на 30% и более эффективной работе с новыми клиентами.
Конфликты в команде
До сих пор многие руководители опасаются конфликтов, считая, что идеальная команда – это команда без конфликтов. Конфликты могут быть разными: деструктивными, которые возникают из-за эмоциональных личностных противоречий, и конструктивными, которые способствуют разряжению напряжения и поиску новых идей. Второй тип конфликтов следует даже поощрять, поскольку он приводит к качественно новым результатам. Без продуктивных и открытых конфликтов команда рискует разойтись, погрузившись в замалчивание проблем или ложную дипломатию. Руководителю особенно важно вовремя заметить скрытые конфликты – такие, которые протекают без заметных столкновений, но вызывают проявление пассивной агрессии и заметное напряжение.Если конфликт длительный и переходит в состояние тихой войны, важно найти истинную причину конфликта. Например, в одной компании обнаружили, что стиль руководства “чайка-менеджмент” сильно влияет на результаты сотрудников. Задачи ставили в последний момент, во второй половине дня и в срочном порядке. В итоге два отдела обвиняли друг друга в срыве сроков, чтобы снять с себя вину за невыполненные задачи. Решение же конфликта зависело от изменения стиля руководства и более четкого подхода к планированию.
В настоящее время командная работы становится все более важной для повышения производительности и достижения общих целей. Правильно подобранная команда и эффективное ее функционирование способны привести к значительному росту результативности и инноваций. Поэтому, умение формировать команду, управлять ее эффективностью и отношениями между сотрудниками являются важными навыками для руководителей и профессионалов любого уровня.
