Зачастую сотрудники покидают компании из-за нереализованных целей и неоправданных ожиданий. Каждый работодатель хочет, чтобы его подчиненные вдохновлялись достижением глобальных целей компании и с энтузиазмом отдавались общему делу. «Команда единомышленников» – термин, который соискатели видят в описании каждой второй вакансии. Но что нужно сделать, чтобы популярная фраза-клише стала реальностью?
Влияние материальной мотивации сегодня сильно переоценено. Деньги действительно важны, однако они являются приоритетом только до тех пор, пока не закрыты базовые потребности. Если этот уровень достигнут, люди хотят решать более интересные и амбициозные задачи. Причем для каждого человека они будут отличаться в зависимости от индивидуального набора целей и ценностей, составляющих основу внутренней мотивации.
Чтобы вовлечь человека в общее дело и замотивировать на продуктивную работу, важно понять, что для него действительно имеет значение. Этим вопросом активно занимались как российские, так и зарубежные социологи. Каждый из них приводил свои варианты классификации людей по типам внутренней мотивации. Выделим несколько основных:
· Инструментальный тип: в эту категорию попадают люди, для которых деньги выступают прямым отражением их деятельности и показателем успеха. Таких сотрудников можно мотивировать только материально (классификация В. И. Герчикова)
· Достигатели любят ставить перед собой амбициозные цели и добиваться их (отсюда название). Деньги в данном случае – следствие: размер гонорара выступает отражением того, насколько амбициозные задачи решают сотрудники. Эту категорию мотивируют сами цели и их масштаб (пятифакторная модель личности – «Большая пятерка»)
· Люди с предпринимательским мышлением решают сложные задачи и находят нетривиальные решения. Размер гонорара для них также является следствием. Чем труднее задача, над которой они работают, тем выше уровень мотивации (отдельно выделяет Наталья Черкасова)
· Хозяйственный тип: в других классификациях – «люди процесса». Они занимаются своим делом и делают его хорошо. Их мотивирует результат, который они получат, если выполнят свою работу добросовестно. Деньги – вторичны (классификация В. И. Герчикова)
· Профессиональный тип: такие люди ищут в работе пространство для самовыражения и признание. Их мотивирует возможность доказать окружающим и самим себе, что они способны на многое. Они хотят, чтобы их заслуги замечали (классификация В. И. Герчикова)
· Патриотический тип: любят чувствовать себя частью рабочего коллектива. Основная мотивация – признание их незаменимости, а также вера в лидера и общий успех. Материальная составляющая – вторична (классификация В. И. Герчикова)
· Идейные люди часто готовы переплачивать за то, что они делают. Для них важнее всего – осознание полезности миру и обществу, принадлежность к большему (пятифакторная модель личности – «Большая пятерка»)
· Люмпенизированный тип: пассивные сотрудники, мотивируемые исключительно наказанием. Для них не важны ни деньги, ни идея, ни принадлежность к большему, ни процесс, ни результат (классификация В. И. Герчикова)
Зачастую люди строят карьеру и устраиваются на работу, чтобы удовлетворить свои нереализованные цели и ценности. Опираясь на приведенные типы, мы можем выделить несколько базовых нематериальных мотивов: амбициозная цель, настройка процесса, комфорт и принадлежность к большему. Задача руководителя – разглядеть их.
Ответ на вопрос «как замотивировать» прост: мотив всегда находится внутри человека, нет необходимости создавать его искусственно. Сложность заключается в том, чтобы правильно определить его на входе в компанию. Зачастую внутренняя мотивация может быть скрыта даже от самого соискателя. Однако неочевидное становится очевидным, когда мы задаем правильные, ценностные вопросы. Например, «ради чего вы готовы работать?» или «опишите, что для вас успех?».
Следующий шаг – «сверить часы»: внимательно выслушать ответ потенциального сотрудника, уточнить его ожидания от работы и сопоставить с тем, что организация действительно может ему дать. Именно такой формат диалога позволит определить тип мотивации соискателя и вашу способность удовлетворить его запрос, а самое главное – избежать разочарований и неоправданных ожиданий, из-за которых происходит большинство увольнений. Если ожидания не совпадают, лучшим решением будет вежливый отказ и продолжение поисков.
Чтобы определить уровень мотивации в уже сформированном коллективе, можно обратиться к профессионалам и сделать мотивационный профиль компании: определить ведущие и соведущие мотивы сотрудников, а также выделить меры и стимулы, необходимые для их удовлетворения. Такой срез укажет HR-специалистам и кадровым службам на ряд вопросов, которым стоит уделить особое внимание.
Сами инструменты мотивации достаточно очевидны и неоднократно описаны: корпоративные мероприятия, публичные похвалы, тимбилдинги, рейтинги, геймификация и многое другое. Но работать они будут только в том случае, если совпадут с внутренней мотивацией человека. Простая формула достижения высоких результатов – верить в людей, нанимать профессионалов и доверять их профессионализму.
