Выпускник факультета радиоэлектронной аппаратуры летательных аппаратов Московского авиационного института и бизнес-школ МИРБИС при РЭА им. Плеханова и IMD Михаил Жуков возглавляет HeadHunter с 2008 года. За это время компания пережила два кризиса и смену собственников. Сейчас она принадлежит консорциуму инвесторов под руководством фонда «Эльбрус Капитал». История развития HeadHunter позволяет увидеть эволюцию рынка труда, недостатки системы государственного образования в России, а также разглядеть наметившийся тренд конфликта поколений.
- Что сегодня представляет собой бизнес HeadHunter?
- HeadHunter– это 500 человек в России и 100 человек в странах бывшего СССР. На сегодня это крупнейшая рекрутинговая онлайн-платформа в России. Основа бизнеса HeadHunter — продажа доступа к базе резюме и публикации вакансий. Это те направления, которые приносят нам львиную долю выручки. Есть то, что мы называем промо-сервисами. Это различные брендированные вакансии и страницы, а также продажа рекламы на сайте, аналитические сервисы. Мы находимся в процессе трансформации в платформу HR-решений. Помимо традиционной для нас услуги в области подбора персонала, она будет представлять собой, систему поддержки процессов рекрутмента. Недавно мы запустили модуль подбора персонала ATS(Applicant Tracking System).Этот сервис представляет собой платформу для автоматизации работы рекрутера, он позволяет общаться с соискателями и бизнес-заказчиками, проводить преселекцию (отбор соискателя под подходящий критерий), оценивать соискателя и проводить процесс onboarding(приема на работу). В мировой практике это распространенные функции.
- На каких направлениях деятельности сейчас концентрируется компания?
- Сейчас мы фокусируемся на том, что развиваем регионы, а также контакты с малыми и средними предприятиями, вырабатываем у них привычку искать работу через интернет, а также «со страшной силой» работаем над технологической составляющей нашего бизнеса. Сейчас в интернет идут «синие воротнички» (промышленный и производственный персонал), которые до этого по-другому искали работу. Поэтому у нас с одной стороны идет упрощение интерфейса, с другой стороны, усложнение функций за счет работы с данными.
- Как развитие IT влияет на развитие HeadHunter?
- Основной наш инструмент – это поисковая машина. Мы ее активно обучаем, внедряем «умную выдачу» (показ резюме для работодателей с учетом их требований, а также показ предложений о работе соискателю с учетом его опыта работы, запросов и т.д.). Мы активно используем автоматическую модерацию входящих резюме. Сейчас две трети резюме проходит через это. Фактически это делает робот, которого мы долго «учили». Наши разработчики в шутку называют его «Оптимус Прайм» (лидер «Трансформеров»). Основные критерии хорошего резюме, которое он оценивает: полнота и широта информации. Технически надо, чтобы все поля были заполнены.
- Искусственный интеллект может в будущем полностью заменить работу рекрутера?
- Тут бы я уточнил, что ИИ заменит только наиболее повторяемые, алгоритмизируемые, рутинные операции. Человек, заинтересованный в работе, должен эволюционировать дальше, оставляя рутину роботу.
- Какие тогда качества выходят на первый план у сотрудника по подбору персонала?
- На первое место у рекрутера сейчас выходят аналитические навыки. Мы готовы уже сейчас менеджера по подбору персоналу снабжать большим объемом информации о соискателях, о его сотрудниках. Задача рекрутера — правильно задавать параметры, которые его интересуют. Получая объем данных, он должен иметь навыки, чтобы анализировать их. Это уже задача, как сказал один из наших клиентов, «натурального» интеллекта.
- Каковы оптимальные сроки работы сотрудника на одной позиции?
- Откуда-то взялась цифра, что оптимальный срок работы на одном месте – это 3-5 лет. Не знаю, откуда это пошло, но многие рекрутеры видят, что если кто-то работал на одном месте год или менее, они думают, что это какой-то летун. Но молодые соискатели сейчас оперируют не понятием «рабочее место», а понятием работы-проекта. То есть для них поработать три-шесть месяцев над каким-нибудь проектом — это нормально. Не все компании умеют с ними работать. Наиболее адаптированные к работе с такими сотрудниками – это IT-компании. Они нанимают различных разработчиков, тестировщиков и т. д. Таких сотрудников надо постоянно мотивировать даже не зарплатой, а новыми интересными задачами, а иначе они могут уйти, так как рынок очень конкурентный.
- Кстати, о молодёжи. Сейчас среди работодателей и специалистов по кадрам стало общим местом рассуждать о демографической яме и дефиците молодых соискателей. Насколько актуальна эта проблема?
- Проблема действительно есть, но стоит она не так остро. Тут интересен некий тренд, который наметился в связи с этой проблемой. Как известно, работодатели часто со скепсисом относятся к приему на работу людей, что называется, в возрасте 45+. Но сейчас по поведению работодателей мы видим, что они готовы нанимать таких сотрудников,их доля растет. Помимо того, что это подготовленные и опытные люди, они иногда более мотивированы переучиваться, нежели молодежь.
- Качество поступаемого на рынок труда молодого «материала» не растет?
Мы видели большой всплеск интереса к молодежи, наверное, в 2012-2013 гг. Компании развивались, работодатели были ориентированы на массовый подбор, их вполне устраивали более-менее толковые люди, которых можно обучить за два-три месяца. Когда экономика начала схлопываться, то эта система подготовки кадров стала слишком дорого обходиться работодателям. Они стали больше внимания уделять опытным людям. Это можно назвать последствиями кризиса конца 2014 года, которые некоторые работодатели ощущают до сих пор.
- Как HeadHunter переживает этот кризис?
Мы его уже пережили на удивление успешно. Самое плохое, что с нами произошло – у нас был небольшой рост показателей. Так обычно у нас двузначный (в процентах) рост бизнеса. Прежде всего, потому, что услуга онлайн-рекрутмента, особенно по сравнению с временами кризиса 2008-2009 гг., когда мы упали на 20%, уже настолько глубоко проникла во все компании, что кризисные явления это компенсировало. В любой организации текучка есть и надо кого-то нанимать. Поэтому спрос на найм сохраняется и в кризис. Конечно, спрос на позиции, связанные с вводом новых мощностей, сократился. Но вот зато спрос на продавцов, которые и так всегда в лидерах клиентского спроса, только рос.
- Какие еще тренды на рынке труда вы бы отметили сейчас?
- Наиболее быстрый рост вакансий сейчас происходит в сфере пищевой промышленности, а также в АПК и переработке. Хороший рост продолжается в сегменте HoReCa (отели, рестораны, кафе). Снова вернулся спрос на IT-специалистов. Восстанавливается (правда пока медленно) спрос на менеджеров по продажам автомобилей. Перестала падать сфера строительства. В финансовой сфере сейчас застой, который может продолжиться падением с учетом текущей ситуации с банками и надвигающимися проблемами со страховыми компаниями. Страховые компании тоже быстро росли, искали многих страховых агентов, но сейчас ситуация там ухудшилась. Очень быстро восстанавливается розничная торговля. В общем, основные флагманы роста сейчас — пищёвка, HoReCa и ритейл.
- Какие регионы сейчас растут быстрее других, за исключением Москвы и Санкт-Петербурга?
- Быстрее всех растет Юг России. Основные драйверы – производство и обработка пищевой продукции. Они тянут за собой другие отрасли. Строительство, например.
- Насколько образование в России отвечает вызовам рынка? Справляется ли с задачей поставки квалифицированных кадров?
- Короткий ответ: «нет». Если говорить про государственную систему образования, то она традиционно никогда не являлась драйвером изменений. Она следует за изменениями в рынке. Рынок же, не надеясь на государственную систему, начинает выстраивать систему параллельную. Крупные промышленные компании восстанавливают систему втузов, которая существовала в советское время. Компании, которые заинтересованы в инженерных и IT-кадрах, создают кафедры на базе вузов, пользуясь их инфраструктурой.
Работодатель сейчас принимает на себя издержки, вызванные неэффективностью общей системы образования. Однако, наличие адекватных онлайн-курсов, других инструментов оперативной переквалификации, короткий цикл получения знаний в прикладных областях, помогает нивелировать неэффективность государственного образования. Вот такая экосистема выстроилась.
- Каким образом должно быть выстроено взаимодействие между государством, работодателем и молодыми кадрами в идеале?
- Бизнес производство всегда будет опережать образовательную среду. Идеально, когда вузы первые два-три года занимаются фундаментальной подготовкой будущего соискателя, а дальше предоставляют ему и работодателю инфраструктуру для того, чтобы они начинали работать вместе. Исходя из этого, надо формировать и учебный план. На Западе лет 30-40 назад тоже давно столкнулись с этой проблемой. Но вузы там подстроились под интересы работодателя. Доценты и профессора там большую часть рабочего времени тратят на прикладные исследования конкретных заказчиков. Это один из инструментов, с помощью которого можно сократить разрыв между текущими потребностями и вузовскими программами. Профессоров отправили на практику. Так мостик между работодателем и вузом стал короче и шире.
