Фото: Евгений Чистяков
Поделиться
— Да, и в наших южных регионах произошёл целый ряд изменений. Это связано и с ограничениями ковида, и с изменением уровня зарплат при росте значимости нематериальной мотивации, числа и среднего возраста россиян трудоспособного возраста, с новыми трендами миграции «белых» и «серых» воротничков, а также появлением новых и сверхвостребованных профессий.
Важно и то, что на рынок труда выходит поколение зумеров: они по-другому относятся к жизни и к организации работы, у них другие ценности и восприятие информации. И всю эту совокупность факторов важно учитывать в развитии кадровой стратегии любой компании. Мы для себя определили три фокуса: это человекоцентичность, технологичность и ответственный подход к ведению бизнеса в регионах.
— Много слышим о том, что компании развивают кадровый потенциал, но мало кто даёт детали. Как это организовано у вас?
— В Сбере это в первую очередь фокус на человека и его потребности. Кому-то важен карьерный рост, кто-то готов брать больше проектов и расти горизонтально или в другом регионе. Есть и те, кому важно соблюсти баланс временных затрат на работу и личную жизнь или занятость в гибридном формате. Все эти варианты мы учитываем и помогаем расти на любой должности и в любом населённом пункте. Для этого у Сбера есть своя платформа для непрерывного обучения: там комфортно проходить обязательные курсы или выбрать интересный трек по сотням направлений: от развития навыков публичных выступлений до изучения технотрендов или новых инструментов управления командой.
— Сбер вышел на рынки Крыма и исторических регионов. Как решали кадровый вопрос здесь?
— Этот уникальный опыт мы получили в 2023 году на Крымском полуострове. В 2024-м уже с его учётом в новых регионах быстро масштабировали все HR-процессы. В первую очередь привлекли большую команду профессионалов Сбера почти из всех регионов России. Многие хотят жить и работать в комфортных южных условиях. Наш внутренний конкурс в Крым был до 20 человек. Поэтому смогли пригласить в команду Юго-Западного Сбера лучших из лучших. Именно они на первых этапах стали, по сути, нашими амбассадорами в ежедневном общении с клиентами, помогли синхронизировать все бизнес-процессы и даже улучшить их. Уже через пару месяцев мы открыли наём местных жителей при менторской поддержке сотрудников Сбера с многолетним опытом и экспертизой. Этот опыт, конечно, стал для всей команды испытанием на прочность — и мы справились. Сегодня и среди переехавших на юг, и среди местных ребят мы знаем десятки и сотни историй успеха.
Например, из руководителя офиса можно вырасти до начальника управления бизнес-блока нескольких регионов. Или сразу после колледжа прийти в Сбер на стартовую позицию, обучиться и уже через год самому руководить этим офисом. Сегодня именно молодёжь, принявшая тогда карьерный вызов в Крыму, ДНР, Запорожской и Херсонской областях, быстрее всего растёт по карьерной лестнице. Мы делали ставку на молодых и креативных, которые в перспективе освоят нужные в Сбере навыки и привнесут в них свою творческую часть. Многие жители новых регионов приходили и до сих пор приходят с резюме к нам в офис лично, как только в их населённом пункте начинаются строительные работы. И среди них до 70 процентов — это молодёжь. Наша команда в новых регионах в прошлом году была самой молодой в стране: средний возраст руководителя там был около 37 лет. И в 2025-м году эта тенденция сохраняется.
— Как HR-цифровизация влияет на южный рынок труда?
— Сегодня для любого бизнес-проекта важно иметь цифровую составляющую. И, конечно, автоматизация кадровых процессов — одно из самых очевидных решений для оптимизации издержек предпринимателей. Мы в Сбере с 2016 года сами прошли большой путь цифровой трансформации и видим очень хорошие результаты. К примеру, наш опыт перехода на собственную платформу «Пульс» помог в десятки раз ускорить HR-процессы, все сотрудники имеют онлайн-доступ к HR-платформе, а руководители могут получить в любой момент отчёт по десяткам показателей. От частоты присутствия в цифровом периметре компании до уровня настроения команды или затрат на персонал.
— Какой совет можете дать молодёжи, которая сейчас только выбирает профессию? Чему учиться? И кем они будут работать через 5-10 лет?
— Повторить карьерный путь старших поколений у южной молодёжи не получится. Казавшаяся раньше престижной и почётной работа от студенчества до пенсии на одном предприятии или трудовые династии по три-пять поколений всё меньше привлекают молодёжь. Доступ в интернет изменил рынок труда и их мировоззрение. Теперь можно онлайн окончить вуз в любой точке мира и потом также онлайн работать в комфортном в этот период его жизни городе или климате. Или сразу после школы стать высокооплачиваемым уникальным специалистом всего за пару месяцев. И мы видим, что молодёжь уже от 12 лет и выше хочет получить именно этот разноплановый опыт сразу в нескольких профессиях или в нескольких компаниях.
К примеру, на технические специальности всё чаще идут с фокусом дальнейшего развития в ИТ-сфере. А гуманитарии ценны тем, что могут освоить сразу несколько смежных профессии. И те, и другие нужны команде Сбера. Именно в синергии их креативных навыков и командной работы и рождаются наши крупнейшие проекты. А они, в свою очередь, помогают росту всей южной экономики. В этом и есть тот самый кадровый вопрос. Сегодня и в ближайшем будущем компании любого масштаба будут заинтересованы в креативных, амбициозных и способных к быстрым изменениям сотрудниках. Но такой эксперт может быть незаменим в команде, которая занимается продуктами или продажами. И, наоборот, человек с отличным гуманитарным профилем бывает суперэффективным в сложной технической сфере. Так что тут может быть лишь один совет: выбрать тот вуз или колледж, который вы действительно хотите окончить, а затем наращивать свои компетенции под конкретную задачу работодателя или проекта. И именно за этим будущее южного рынка труда.
