Если в зону внимания отдела кадров группы попадает сильный кандидат, его знания и опыт стараются применить для развития всех организаций, входящих в «Группу Агроком», отмечает директор по персоналу группы Ольга Гранаткина. Она убеждена, что главную роль в совершенствовании системы подготовки квалифицированных кадров для реальной экономики должны играть как бизнес, так и учебные заведения. Только такая связка даст плодотворный результат.
— Испытывает ли ваша компания дефицит квалифицированных кадров?
— Сейчас сложно найти компанию, которая могла бы дать отрицательный ответ на этот вопрос. Даже если организация является привлекательным работодателем, обеспечивает сотрудникам комфортные условия, рыночный уровень заработной платы и конкурентоспособный социальный пакет, имеет низкую текучесть персонала, ей все равно приходится прилагать серьёзные усилия, чтобы, с одной стороны, удержать квалифицированных сотрудников, уже показывающих достижения в работе, а с другой – привлечь потенциальных кандидатов, которые могут продемонстрировать высокие результаты в перспективе нескольких лет.
— Специалисты каких профессий, требующих высшего образования, востребованы вашей группой?
— В первую очередь нам нужны технологи, инженеры, руководители производства. В группу компаний входит большое количество крупных производственных предприятий самой разной специфики, например, «Атлантис-Пак». Это крупнейший в мире производитель пластиковых оболочек. Колбасный завод «Тавр» на протяжении многих лет удерживает ведущие позиции в производстве колбасных изделий и мясных деликатесов на юге России. Фирма «Аква-Дон» — один из ключевых производителей натуральных питьевых и минеральных вод на Юге. Динамичное развитие производства определяет потребность в квалифицированных технологах самых разных направлений. По прогнозам аналитиков, спрос на квалифицированных производственных управленцев в ближайшие годы будет только расти. А глава Федеральной службы по труду и занятости в прошлом году назвал профессию инженера самой востребованной на сегодняшний день в стране.
Не менее важны специалисты по информационным технологиям: системные администраторы, программисты, специалисты 1С. Глобальная компьютеризация, ведущая к необходимости создания качественного программного обеспечения, регулярного обслуживания серверов, разработки программ для предотвращения хищений конфиденциальной информации и мобильных приложений, приводит к тому, что специалисты в сфере ИТ становятся одной из самых востребованных категорий специалистов с высшим образованием.
Ещё одна востребованная категория — специалист в сфере сельского хозяйства. Стагнация в этой отрасли в начале 2000-х привела к значительному сокращению количества вузов, которые готовили бы профильных специалистов. А за последние несколько лет число вакансий в этом секторе экономики постоянно растёт. Самыми востребованными в нашей компании являются ветеринары, агрономы, специалисты в области свиноводства.
С недавних пор, после того как в нашей группе компаний было создано гостиничное направление, мы столкнулись с дефицитом специалистов в области гостиничного сервиса и индустрии гостеприимства. Поэтому много внимания будем уделять внутреннему обучению сотрудников стандартам сервиса и клиентоориентированному подходу.
Также, несмотря на то, что огромное количество учебных заведений готовит экономистов широкого профиля, мы регулярно сталкиваемся с тем, что теоретические знания имеют мало общего с реальной практикой. У финансового аналитика или экономиста по труду, который приходит в нашу компанию, может уйти несколько лет, прежде чем он выйдет на необходимую нам производительность или результативность.
— Какие профессии, по вашим прогнозам, будут наиболее востребованы группой компаний через пять-семь лет?
— Агентство стратегических инициатив и Московская школа управления «Сколково» разработали «Атлас новых профессий», включающий свыше 100 новых специальностей, большая часть которых появится только после 2020 года. Перечень профессий включает пока что экзотически звучащие для нас названия – оператор медицинских роботов, менеджер космотуризма, ИТ-генетик, ГМО-агроном или психиатр-специалист по информационному «перегреву». Пока сложно спрогнозировать, сможем ли мы трудоустроить таких специалистов на предприятиях «Группы Агроком». Но могу предположить, что в нашей компании в среднесрочной перспективе будут востребованы специалисты, занимающиеся стратегическими компьютерными технологиями и разработкой программного обеспечения и мобильных приложений, финансовые аналитики. Кроме того, потребуются профессионалы в сфере обслуживания, так как прогнозируется появление спроса на качественный сервис. И профессиональные управленцы.
— Каким образом ваша компания пытается решать проблему обеспечения квалифицированными кадрами?
— Мы дифференцируем подходы к обучению различных категорий сотрудников. С 2007 года в рамках «Группы Агроком» действует учебный центр. Он был основан в 2002 году на базе ОАО «Донской табак». В 2017 году в программах учебного центра «Группы Агроком» приняли участие более двух тысяч сотрудников предприятий. На базе центра прошло около 200 мероприятий.
— Каковы основные формы обучения сотрудников внутри компании? Каких затрат они требуют?
— Если речь идёт о вводном курсе, который помогает сотрудникам максимально быстро адаптироваться к новому месту работы, или о программах, которые дают базовый набор знаний для выполнения должностных обязанностей, например, «Молодой специалист» или «Школа мастера», то эти программы не требуют дополнительных затрат, так как реализуются исключительно силами собственного учебного центра с привлечением внутренних экспертов из группы компаний. Производственное обучение рабочих проводится под руководством квалифицированного наставника из числа опытных работников компании и тоже не влечёт затрат. Мы также регулярно практикуем экспертное обучение и формат профессиональных сообществ, когда сотрудники различных компаний обмениваются лучшими практиками.
Для обучения управленцев или кадрового резерва мы стараемся привлекать внешних провайдеров, имеющих как экспертизу в обучении, так и практический опыт работы в бизнесе. Например, проект «Охота на лидеров» по подготовке общекорпоративного кадрового резерва управленцев мы реализовали в этом году совместно с Высшей школой бизнеса ЮФУ. Внешнее обучение позволяет нам регулярно узнавать о новых методах ведения бизнеса, изменениях в законодательстве, сверять свои активности с лучшими практиками лидеров.
Есть возможности, которыми может абсолютно бесплатно воспользоваться любой сотрудник группы компаний, вне зависимости от своего стажа работы или уровня должности. Речь идёт об обучении в открытом формате, которое традиционно проводится в вечернее время. Тут мы делаем упор на так называемые гибкие навыки, которые являются сквозными для различных профессий и не зависят от специфики конкретной работы. Например, у нас есть курсы по развитию социальных навыков работников: коммуникации, искусства презентации, управление конфликтами или менеджерских способностей – управление временем, навыки ведения переговоров.
Учебный центр очень гибко реагирует на потребности бизнеса, и если поступает запрос на обучение сотрудников работе в PowerPoint , Excel или изучение английского языка, то в течение нескольких месяцев запрос реализуется в виде учебной программы.
— Каков средний годовой бюджет, который компания сегодня тратит на подготовку кадров?
— Численность сотрудников на предприятиях, входящих в «Группу Агроком», сильно варьируется и может колебаться от нескольких десятков до нескольких тысяч сотрудников. Соответственно, цифры годового бюджета на обучение и развитие сотрудников тоже будут различаться – от десятков тысяч рублей до нескольких миллионов. Например, годовой бюджет «Атлантис–Пак» составляет 3,8 миллиона рублей, «Тавра» – 1,8 миллиона рублей.
— Оцените общую эффективность расходования средств, которые тратятся компанией на подготовку кадров.
— Мы постоянно работаем над оптимизацией затрат на обучение и развитие персонала. В прошлом году количество сотрудников, принявших участие в корпоративных обучающих проектах, возросло на 30 процентов по сравнению с 2016 годом, однако средняя стоимость обучения в пересчёте на одного человека у нас осталась на уровне 2015 года.
— Какие формы взаимодействия с высшими учебными заведениями практикует ваша компания?
— В августе 2016 «Группа Агроком» подписала долгосрочное соглашение о сотрудничестве с управлением образования администрации Ростова-на-Дону. В рамках программы профориентационного обучения ростовские школьники и студенты посещают производственные площадки крупных предприятий — «Тавр», «Атлантис-Пак», «Аква-Дон». Компания оказывает информационно-техническую поддержку венчурным и образовательным школьным проектам, исследовательской деятельности одарённых детей.
С Южным федеральным университетом о стратегическом партнёрстве мы договорились тоже в 2016 году. Студенты старших курсов летом проходят производственную практику. Вместе с преподавателями они могут посетить предприятия с ознакомительными экскурсиями, а в университете мы проводим презентации о компаниях. Сотрудники «Атлантис-Пак» этим летом вошли в состав комиссий химического факультета ЮФУ, работающих на защитах дипломов.
Совсем недавно мы подписали соглашение о сотрудничестве и партнёрстве с Донским государственным аграрным университетом. Документ предусматривает взаимодействие в кадровом и научном обеспечении производства, участие в грантовых программах и оказание консультационной помощи. Студенты и аспиранты смогут пройти практику, а также устроиться на работу на предприятия группы.
Председатель совета директоров «Группа Агроком» Иван Саввиди возглавляет попечительские советы Ростовского государственного экономического университета (РИНХ) и Донского государственного технического университета.
— Какие форматы взаимодействия вы считаете наиболее эффективными?
— Мы стараемся выбирать паритетные формы сотрудничества с вузами, которые будут интересны обеим сторонам. Проведение учебно-ознакомительной, производственной и преддипломной практики на предприятиях группы позволяет студентам более глубоко понять специфику своей будущей специальности, а нам даёт возможность присмотреться к будущим выпускникам вузов, чтобы иметь возможность сделать предложения о работе самым перспективным из них. Наши менеджеры принимают самое активное участие в работе аттестационных комиссий по защите дипломных работ. Мы всегда поощряем, если дипломные работы пишутся по актуальной для нас проблематике. Благодаря тесному сотрудничеству с центрами развития и планирования карьеры ведущих вузов Ростова-на-Дону мы имеем возможность оповещать о своих вакансиях широкую аудиторию студентов. Сотрудники служб персонала группы компаний являются активными участниками «Дней карьеры» и «Ярмарок вакансий», которые регулярно проводят вузы. В сентябре этого года мы планируем проведение совместно с вузами большого числа профориентационных мероприятий для детей наших сотрудников – экскурсии на предприятия группы, проведение мастер-классов и презентация учебных заведений, в которых можно получить профильные для наших предприятий специальности.
— Каков сегодня период адаптации выпускника на предприятии после окончания высшего учебного заведения?
— Мы отмечаем, что выпускники вузов, получив диплом и придя к работодателю для трудоустройства, обладают в своём большинстве рядом привлекательных с точки зрения трудовой деятельности качеств – они инициативны, энергичны, исполнительны, легко осваивают новые знания, имеют разносторонние интересы, стремятся к профессиональному росту. Но мы видим и те факторы, которые затрудняют адаптацию работников: неопытность в практической деятельности сопровождается завышенными амбициями по отношению к карьерному росту, ожиданиями высокой заработной платы, отсутствием умения работать в команде. Молодой специалист от работодателя ждёт больших возможностей в построении карьеры, ожидает, что сразу станет получать высокие доходы и хочет повысить свою профессиональную подготовку. Работодатели же от выпускников вузов ждут целеустремлённости, умения работать в команде, сильной профессиональной практической подготовки. Несовпадение взаимных ожиданий работодателей и молодых специалистов провоцирует стресс и затрудняет процесс адаптации на рабочем месте. Тем не менее, даже когда выпускник вуза впервые приходит к нам для трудоустройства, мы считаем, что стандартного трёхмесячного испытательного срока вполне достаточно для адаптации. Если же выпускник имел возможность в процессе учебы познакомиться со спецификой предприятия, функционалом, коллективом, то срок адаптации значительно сокращается.
— На какой срок ваша компания прогнозирует спрос на квалифицированные кадры?
— Мы видим свои задачи на год вперёд, и каждое предприятие группы имеет оцифрованный план – сколько студентов каких специальностей должны пройти практику на предприятиях группы и какое количество выпускников мы прогнозируем трудоустроить в течение календарного года. Наши среднесрочные планы потребностей в квалифицированных кадрах будут корректироваться, так как изменения, происходящие сейчас в пенсионной системе, приведут к тому, что количество высвобождаемых рабочих мест в связи с выходом сотрудников на пенсию будет уменьшаться, соответственно, возможности трудоустройства для выпускников вузов также окажутся несколько ограниченными.
